Специалисты продолжают констатировать, что сейчас наступает подходящее время для найма высококвалифицированных сотрудников, даже несмотря на кризис. Что еще происходит в этой сфере? «Про бизнес» собрал несколько тезисов с прошедшего вебинара «Сверхновый рынок труда Беларуси 2.0».
Сейчас есть из кого выбирать новых сотрудников
Кризис 2022 года похож по последствиям для рынка труда на 2020 год, когда в Беларуси только-только появился коронавирус. В мае того года количество вакансий уменьшилось более чем на треть. В этот раз наблюдалась подобная картина: плавный рост новых предложений в январе-феврале и кардинальное изменение ситуации после наступления кризиса.
– После 24 февраля 2022 года рынок начал сокращаться, — говорит директор сервиса rabota.by Светлана Шапорова. – До 24 апреля мы фактически приблизились к максимальной цифре падения за 2020 год: количество вакансий уменьшилось на 27% в сравнении с январем текущего года.
Но похоже на то, что дно пройдено, и сейчас падение числа вакансий замедлилось.
Эксперт приводит сравнительные данные за март 2022 года, из которых можно составить ТОП-5 сфер с наибольшим снижением количества вакансий в сравнении с февралем:
- Управление персоналом, тренинги (-43% вакансий).
- Информационные технологии, интернет, телеком (-33%).
- Маркетинг, реклама, PR (-32%).
- Банки, инвестиции, лизинг (-27%).
- Туризм, гостиницы, рестораны (-26%).
– Я вижу несколько очевидных причин. Количество рекрутинга снизилось, потому что падают вакансии, компании не развиваются и не набирают персонал. Соответственно, уменьшается нагрузка на специалистов в этой сфере.
Приблизительно та же ситуация в информационных технологиях. Это связано с уменьшением количества вакансий в компаниях и с уменьшением в принципе компаний в сфере IT в Беларуси. Также в компаниях сокращаются маркетинговые бюджеты. И нет такой востребованности в новых кадрах, – добавляет спикер.
Меньше всего упали предложения в следующих сферах:
- Медицина (-10%).
- Начало карьеры, студенты (-11%).
- Спортивные клубы, фитнес, салоны красоты (-14%).
- Административный персонал (-19%).
- Рабочий персонал (-20%).
Параллельно с этим процессом в Беларуси выросло количество активных резюме.
К 24 апреля 2022 года число активных резюме выросло на 23,3% в сравнении с январем.
Наибольший рост резюме в процентном соотношении был зарегистрирован в следующих сферах:
- Начало карьеры, студенты (на 20,7% больше, чем в феврале 2022 года);
- Туризм, гостиницы, рестораны (17,7%).
- Информационные технологии, интернет, телеком (16,3%).
- Маркетинг, реклама, PR (14,7%).
- Административный персонал (14,3%).
– Для начала карьеры и студентов это традиционный рост, сфера больше остальных прирастает по резюме, – объясняет Светлана Шапорова. – Что касается IT и маркетинга, то здесь на фоне сокращения числа вакансий идет увеличение количества резюме. Число резюме и вакансий можно рассматривать в другой величине – уровне конкуренции. Эксперт говорит, что привычный уровень конкуренции – это 6−7 резюме на одну вакансию.
– В 2021 году было порядка 6 резюме на одну вакансию, – приводит данные специалист. – То есть было довольно сложно подбирать специалистов. А с 24 февраля у нас растёт конкуренция. И сейчас, к 24 апреля, этот показатель поднялся до 11,3 резюме на одну вакансию. Это говорит о том, что в некоторых профессиональных областях вести наем стало несколько легче.
Профессиональные сферы с самым высоким индексом конкуренции, по данным rabota.by по итогам марта:
- Начало карьеры, студенты (17,7 резюме на одну вакансию).
- Управление персоналом, тренинги (10,6).
- Административный персонал (8).
- Бухгалтерия, управленческий учёт, финансы предприятия (7,5).
- Маркетинг, реклама, PR (7,1).
Что происходит с рынком труда в IT и транспортно-логистической сфере
Одни из самых кардинальных изменений после 24 февраля произошли в сфере информационных технологий. В марте относительно предыдущего месяца количество вакансий сократилось на 33%, а количество резюме, наоборот, увеличилось на 16,3%.
– Из-за этого выросла конкуренция. В конце февраля её уровень составлял 2,6 резюме на одну вакансию и дошёл к 24 апреля до 6,2 резюме. Это говорит о том, что подбирать сотрудников можно и нужно. Сейчас есть из кого выбрать. При этом более 53% IT-специалистов готовы к переезду, – говорит эксперт.
Ещё один важный момент – в 2022 году в Беларуси в IТ впервые за 3 года упали предлагаемые медианные заработные платы.
Падение небольшое — всего на 4% в сравнении с предыдущим годом: 2270 белорусских рублей (или $ 891) против 2190 рублей ($ 860) в этом году. А зарплатные ожидания сотрудников, наоборот, выросли на 6% с 1480 рублей ($ 581) до 1570 рублей ($ 616).
– Абсолютные значения могут отличаться. Важнее процентное соотношение. Всё говорит о том, что сейчас можно подобрать специалиста за разумное вознаграждение. Теперь компаниям нет смысла переплачивать, потому что количество предложений на рынке упало, – резюмирует Светлана Шапорова.
Аналогичные изменения наблюдаются в транспортно-логистической сфере: в марте в сравнении с февралем количество вакансий сократилось на 20%, а число активных резюме выросло на 10,8%.
– В итоге уровень конкуренции вырос почти в 2 раза, с 2,9 резюме на вакансию 24 февраля до 5 резюме на 24 апреля. Соискателей из этой сферы какое-то время подбирать будет легче.
Увеличилось и количество специалистов этой сферы, готовых к переезду (теперь на это согласны 26,2% соискателей, в 2021 году — 25,9%).
Динамика заработных плат в транспортно-логистической сфере немного отличается от IT. Медианное значение предлагаемых зарплат по Беларуси выросло на 11% до 1320 рублей ($ 518,2), а ожидаемых зарплат — на 7% до 1280 рублей ($ 502,5).
Как HR-специалист может повлиять на эффективность работы компании в кризис
Люди, которые сейчас заняты в управлении персоналом, считают, что нынешняя ситуация по масштабам и скорости развития превосходит многие предыдущие кризисы. Изменения влияют на все рынки и профессиональные сферы. И это приводит к тому, что компании уходят от долгосрочного планирования к прогнозам максимум до 1−3 месяцев:
– Конечно, наличие среднесрочной и долгосрочной цели, максимальное удлинение горизонта планирования способствует большей эффективности компании, но в настоящее время важной составляющей локального конкурентного превосходства является адаптивность компании и сотрудников, — говорит консультант конкурса «Премия HR-бренд» Наталья Зайцева. – Но, к сожалению, некоторые руководители находятся в состоянии предпринимательской усталости. Это состояние отражается и на бизнесе, и на людях. Сегодня на рынок труда выходят высококвалифицированные специалисты и профессиональные топ-менеджеры. Некоторые эксперты покидают компании. Что может помочь удержать или привлечь сотрудников? Может ли HR сегодня помочь в поиске источников возобновления индивидуальной командной или предпринимательской энергии?
Наталья Зайцева подчеркивает: сейчас, как никогда раньше, важно знать, о чём говорят сотрудники и что их беспокоит. Вот основные вещи, которые могут их волновать:
- Кризис смыслов. Рост депрессивных и тревожных расстройств. К сожалению, говорит эксперт, люди ещё не готовы обращаться за психологической или психотерапевтической помощью. По-прежнему психотерапия воспринимается, как медикаментозная и карательная помощь. Важно заострять на этом внимание и объяснять, к каким конкретно результатам может привести терапия.
- Информационный вакуум. Руководители по-прежнему очень дозированно или иносказательно рассказывают о положении дел и планах компаний. Сотрудники теряют определённость и уверенность в завтрашнем дне, поэтому смотрят варианты трудоустройства в других компаниях. И, что самое нецелесообразное, они снижают свою эффективность, потому что не понимают перспектив. Поэтому важно объяснять цели и задачи компании хотя бы в краткосрочной перспективе, советует специалист.
- Давление социального окружения. Часть сотрудников слышит от своего окружения вопросы вроде «Почему ты работаешь в этой компании?». Это социальное давление усиливает тревожное состояние. Поэтому, если в компании есть четкая перспектива развития любых направлений, о ней нужно рассказывать людям и дарить таким образом тезисы и формулировки, с которыми ваш сотрудник вернётся домой в своё окружение.
- Растёт ценность стабильных компаний и компаний с чётким видением и перспективой будущего. Люди держатся за свои места и с пониманием относятся к нереализованным предложениям по повышению заработной платы или улучшению социальных условий.
Пандемия изменила значимость HR-специалистов и их модель работы.
Сейчас HR-м даются права и полномочия для удержания ключевых сотрудников и помощи по проведению изменений внутри компании.
Вот несколько шагов для HR от Натальи Зайцевой, которые могут помочь принять важные решения и изменения для компании в кризис:
Первое – разделите площадки для обсуждения текущей ситуации, видения будущего и построения конкретных планов. Это может быть одна и та же встреча с небольшими перерывами или в разных помещениях, с одним и тем же составом людей. Наш мозг не может одновременно анализировать текущую ситуацию, мечтать и планировать.
Второе – привлекайте для антикризисных и/или инновационных встреч экспертов (не только или не столько руководителей, а специалистов), которые участвуют (или будут участвовать) в создании ценностного предложения для имеющегося или потенциального клиента.
Можно начать с изучения портфолио сотрудников. Обратитесь к коллегам и попросите их, чтобы они рассказали о своих послужных списках, биографии, контактах и подумали, что из этого может помочь компании в данный момент. Это могут быть неформальные встречи, опросы. Потому что много информации теряется, так как она не является целевой в какой-то конкретный момент.
Так можно найти сотрудников-мультипотенциалов, то есть таких людей, которые развиваются в двух или трёх профессиональных областях.
Не забывайте привлекать к обсуждению людей с альтернативной топ-менеджмент точкой зрения. Их мнение нужно поощрять, потому что чем больше в дискуссии звучит голосов, тем она эффективнее. Также постарайтесь выявить сотрудников, склонных к дисбалансу в восприятии реальности.
Ваш бизнес-корабль одинаково может пострадать от крена в сторону оптимизма или пессимизма.
Очень внимательно относитесь к активным коммуникациям работников, которые находятся в состоянии «послезнания» (hindsight bias, хайндсайт) и часто повторяют: «Я же говорил», «Я так и знал». Подобные высказывания могут привести к упадническому настроению других участников дискуссий, поэтому коммуникацию таких коллег следует контролировать.
Третье – изучайте и рассказывайте сотрудникам о кейсах, исторических и бизнес-примерах выхода из кризисных ситуаций и прорывных инновационных решениях и бизнес-моделях. Также нужно использовать бенчмаркинг, сравнивая свою деятельность с лучшими конкурентами на рынке, чтобы скорректировать свою антикризисную стратегию.
Важно понимать, что не все ваши бизнес-идеи придуманы. Всегда есть возможность создать что-то иное.
Четвёртое – продумать источники мотивации для сотрудников. В кризисное время важно открыть все шлюзы для предпринимательской энергии. И лучшее, что вы можете сделать – дать людям рядом с вами реализовывать их энергию.
Конкурсы идей по повышению эффективности имеющихся бизнес-процессов, «лаборатории» по поиску инновационных решений, сбор мнений и предложений от клиентов и подписчиков – формы могут быт разными, но цель – раскрытие потенциала команд и человека.
Пятое – научите и научитесь говорить содержательное «Спасибо!» клиентам, сотрудникам и топ-менеджерам. Навык позитивной обратной связи способен укрепить мотивацию и создать энергию сотрудничества.
